در دنیای کسب و کار، قرارداد کار اساسی‌ترین ابزار برای تنظیم روابط بین کارفرما و کارمندان محسوب می‌شوند. اما، متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان هنگام تدوین این قراردادها به اشتباهاتی دچار می‌شوند که ممکن است عواقب منفی جدی برای هر دو طرف داشته باشد. در این مقاله از وبسایت رسمی وحید حاجی زاده، به بررسی قوانین مهم در قرارداد کار می پردازیم که کارفرمایان ممکن است در قراردادهای کاری خود، مرتکب اشتباه شوند. همچنین، راهکارها و نکاتی برای جلوگیری از این اشتباهات و بهبود قراردادهای کاری ارائه می‌دهیم.

همچنین بخوانید: اشتباهات کارفرمایان در قراردادهای کار

اشتباهات در قرارداد کار چگونه میتواند به کسب و کارها اسیب بزند؟

اشتباهات در قرارداد کار، می‌توانند به کسب و کار به شدت اسیب بزنند و عواقب جدی را به همراه داشته باشند. این اثرات منفی ممکن است از افت اعتبار سازمانی گرفته تا اختلالات در روابط کاری و حتی در دیگر جنبه‌های عملکرد سازمان انتقال یابند. اگرچه هر اشتباهی تأثیر متفاوتی دارد، اما به طور کلی می‌توان گفت که:

اولاً، این اشتباهات ممکن است باعث ابهامات و تردیدها درباره حقوق و وظایف کارمندان شوند، که این موضوع باعث افزایش احتمال وقوع اختلافات و دعاوی حقوقی گردد.

دوماً، درستی و شفافیت قراردادهای کاری اساسی برای ارتقاء روحیه کاری و اعتماد کارمندان بسیار حائز اهمیت است. اگر اشتباهات باعث ناکامی در ایجاد این شفافیت شوند، این ممکن است به کاهش انگیزه و ارتباط مثبت کارمندان با سازمان منجر شود.

سوماً، اشتباهات در قراردادهای کاری می‌توانند منجر به هزینه‌های اقتصادی بالا برای سازمان شوند، زیرا اختلافات حقوقی و نقض‌های قراردادی ممکن است به پرداخت جبران خسارت و هزینه‌های حقوقی منجر شود.

در نتیجه، اهمیت حسن تدوین قراردادهای کاری به منظور جلوگیری از این اثرات منفی و تضمین حقوق و وظایف هر دو طرف در روابط کاری بیش از پیش اهمیت یافته است.

قوانین مهمی که باید در قرارداد کار جدی بگیرید

قصد و رضایت طرفین قرارداد کار

قوانین مربوط به قرارداد کار تاکید دارند که همانند دیگر عقود، این نوع قرارداد نیز باید به شکلی رسمی صورت گیرد. برای انعقاد یک قرارداد کار، قصد و رضایت طرفین بسیار مهم است. دو طرف مشترک قرارداد کار باید با تمرکز بر عنصر اراده، نیت خود را جهت ایجاد این قرارداد اعلام کرده و تعهداتی که از آن ناشی می‌شود را با رضایت کامل انجام دهند.

مهم است به یاد داشت که قوانین مربوط به قرارداد کار اشاره خاصی به اهمیت قصد و رضایت نمی‌کنند، بلکه این اصل به عنوان یک اصل حقوقی مهم در حوزه حقوق کار محسوب می‌شود. امروزه، قرارداد کار تحت پوشش قوانین کار به تحقق نیازهای اجتماعی و حفظ نظم عمومی پاسخ می‌دهد، حتی در صورتی که طرفین به طور کامل مخالفت نمایند. این قوانین مربوط به قرارداد کار به مواردی مانند تعیین حقوق، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و مزایا دیگر برای کارفرما متعهد می‌سازند. همچنین، در مورد کارگر، نوع کار یا حرفه و وظایف او با توجه به شرایط و عادات شغلی مشخص می‌شود.

معین بودن موضوع قرارداد

قوانین مرتبط با قرارداد کار واکنشی به اهمیت معین بودن موضوع قرارداد می‌پردازند. در این زمینه، موضوع قرارداد کار به انجام کاری در مقابل دریافت دستمزد مرتبط است. بدین ترتیب، تعهداتی که کارگر باید به آن‌ها پایبند باشد، باید به طور کاملاً مشخص و معین ارائه شود. به عنوان مثال، در صورتی که یک فرد توانایی انجام چندین حرفه و مهارت مختلف را داشته باشد، باید مشخص گردد که به عنوان یک کارگر به کدام حرفه معین شده و استخدام شده است. به طور معمول، این مشخصات برای جلوگیری از ابهامات آینده، باید در سندی مانند آیین‌نامه طبقه‌بندی شغل‌ها ثبت گردد. این آیین‌نامه در صنایع و کسب‌وکارهایی که تحت طرح طبقه‌بندی شغلی فعالیت می‌کنند، وظایف کارگران را به دقت در شناسنامه هر شغل مشخص می‌کند. این اقدام همچنین به کاهش احتمال وقوع اختلافات در آینده کمک می‌کند.

اهلیت قانونی طرفین قرارداد کار

انعقاد قرارداد کار مستلزم اهلیت قانونی طرفین می‌باشد. بر اساس قوانین مربوط به قرارداد کار، کارگر همواره یک شخص حقیقی است، در حالی که کارفرما می‌تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی باشد. در مواردی که کارفرما یک شخص حقیقی است، او باید بالغ و عاقل باشد.

همچنین، در شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، به عنوان طرف کارگر محسوب می‌شوند. از انعقاد قرارداد کار برای افرادی که اهلیت قانونی ندارند، امتناع می‌شود. به عبارت دیگر، افراد صغیر، مجنون و غیر رشید بر اساس قانون مدنی اهلیت برای اعمال حق خود را ندارند و این موجب ممنوعیت انعقاد قرارداد کار برای آن‌ها می‌شود.

موضوع مهم دیگر این است که بر اساس قوانین مربوط به قرارداد کار، استفاده از افرادی که کمتر از ۱۵ سال تمام دارند، کاملاً ممنوع است. از این رو، کودکان زیر این سن نمی‌توانند به عنوان طرفین قرارداد کار شناخته شوند. باید توجه داشت که سن رشد در حدود ۱۸ سال تمام بر اساس قانون مدنی تعیین شده است، اما در حوزه قانون کار، این سن به ۱۵ سال محدود می‌شود. از این رو، افراد کمتر از ۱۵ سال برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند.

مشروعیت موضوع قرارداد از جمله قوانین مربوط به قرارداد کار

قوانین مربوط به قرارداد کار تعیین می‌نمایند که شرط اساسی دیگری برای اعتبار قرارداد، موضوع تعهد باید دارای مشروعیت و انطباق با شرع و قوانین باشد. به عبارت دقیق‌تر، این قوانین تصریح می‌کنند که موضوع قرارداد کار باید به نحوی باشد که با مقررات شرعی و قانونی همخوانی داشته باشد.بنابراین انجام کارهای غیرمشروع یا غیرقانونی، مانند تهیه مشروبات الکلی یا مواد قمار، یا انجام فعالیت‌های خارج از قوانین بهداشتی مثل تهیه مواد غذایی فاسد و غیر بهداشتی، باعث ابطال قرارداد کار می‌شود. به عبارت دیگر، قرارداد کار در صورتی که موضوع آن با شرع و قوانین سازگاری نداشته باشد، از لحاظ قانونی بی‌اعتبار می‌گردد.

عواقب مالی و حقوقی عدم عقد قرارداد

عدم عقد قرارداد کار بین کارفرما و کارگر می‌تواند منجر به عواقب مالی و حقوقی جبران‌ناپذیری شود. یکی از اولین مشکلات قانونی ایجاد شده توسط‌ عدم عقد قرارداد کار، عدم وجود یک توافق کتبی است که تاریخ شروع و پایان همکاری را به دقت مشخص کند. این نقطه از نظر قانونی به این معنا است که همکاری به عنوان دائمی تلقی می‌شود و کارفرما نمی‌تواند به هیچ عنوان کارگر را اخراج کند.

علاوه بر این، وقتی که جزئیات پرداختی‌ها در قرارداد مشخص نشده باشد، کارگر می‌تواند بعد از پایان همکاری ادعاهایی را مطرح کند که ممکن است مرتبط با میزان پرداختی‌ها باشد و از آن به عنوان اساس برای شکایت‌های حقوقی استفاده کند.

قراردادهای کاری معمولاً تمام جزئیات پرداختی‌ها را شامل می‌شوند، از جمله حقوق پایه، نرخ اضافه کار، مزایای قانونی مانند حق مسکن، حق بن، حق اولاد و دیگر جزئیات. این اطلاعات به منظور تنظیم و پرداخت حقوق به کارگر مورد استفاده قرار می‌گیرد.

تعیین مرجع حل اختلاف بین طرفین قرارداد

در دنیای قوانین مربوط به قرارداد کار و توافقات، ممکن است همه موارد برنامه‌ریزی شده دقیقاً مطابق با آنچه تعیین شده است پیش نروند و در خلال یک رابطه حقوقی ممکن است موارد اختلافی به وجود آید. در چنین شرایطی، بهتر است یک بند مرتبط با حل و فصل اختلافات در قرارداد ارائه داده شود تا اطمینان حاصل شود که اختلافات به طریق مؤثری حل و فصل می‌شوند.

مرجع حل اختلاف می‌تواند مختلف باشد، از جمله شورای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی، هیأت‌های داوری، هیأت تشخیص حل اختلاف کاری یا هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما. این انتخاب به میزان تأثیرگذاری و اهمیت قرارداد می‌بایست تعیین گردد.

موارد مهمی که باید در قرارداد وجود داشته باشد

بندهای دیگری نیز طبق قوانین مربوط به قرارداد کار می‌تواند به فهرست فوق اضافه شود مانند:

• قوانین و شرایط مربوط به ناتوانی در انجام کار به دلیل جراحت و یا بیماری
• قوانین و شرایط مربوط به بازنشستگی
• شرایط فسخ قرارداد
• ذکر حقوقی که کارمند/کارگر مربوطه در طی مأموریت‌های کاری دریافت می‌کند
• روش پرداخت دستمزد: پرداخت دستمزد باید به صورت پرداخت به حساب بانکی کارگران/کارکنان باشد. ماده ۳۷ قانون کار پرداخت‌های دستی حقوق را منع کرده است. بر این اساس، پرداخت‌های دستی
• حقوق و دستمزد به ویژه در کارگاه‌های خرد ممنوع شده و ملاک هیئت‌های حل اختلاف تنها نسخه کاغذی حساب بانکی افراد می‌باشد.
• مشخص کردن دائمی یا موقت بودن قرارداد
• مشخص کردن نوع و میزان مهارت کارگران/کارکنان متناسب با نوع کار
• بیمه: توجه داشته باشید که کلیه کارفرمایان مشمول قانون کار مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی و ماده ۱۴۸ قانون کار نسبت به بیمه نمودن پرسنل واحد خود اقدام نمایند و در صورت تخطی با توجه به
• ماده ۱۸۳ قانون فوق الذکر با آن‌ها رفتار خواهد شد.
• اخراج و سنوات

سوالات متداول

• آیا در قرارداد‌های کار معین به ذکر تاریخ و درج ان در قرارداد کار، نیاز است؟
  نیا ز نمیباشد چرا که قرارداد های کاری معین با انجام شدن فعالیت مورد انتظار از کارگر یا کارگران، خود به خود به پایان می رسد. مگر مواردی که تحویل کار زمان داشته باشد.
•  آیا امضا نکردن تمام صفحات قرارداد‌کار موضوع قانون کار جریمه دارد؟
  عدم امضای ذیل تمام صفحات قرارداد موضوع قانون کار مشمول جریمه نمی گردد اما ممکن است از نظر قانونی دچار مشکل شده و مراحلی که باید برای دریافت حق و حقوق خود چه به عنوان کارگر چه کارفرما طی می کنید، طولانی تر شود.
• اشتباه عنوان کردن سمت کارگر در ارسال لیست بیمه تامین اجتماعی به ضرر کارفرماست؟
  کارفرما باید برای کارگران فنی و حرفه ای حق بیمه ی بیشتری رد کرده و همچنین این کارگران حقوق بیشتری نیز دریافت می کنند. چنان چه کارفرمایی عمدا این مسئله را رعایت نکند، مجازات و جریمه خواهد شد