در فرآیند استخدام کارمندان جدید، مدیران بر عهده دارند انتخابی را انجام دهند که بر توانایی و تعهد آینده تیم و توسعه سازمان تأثیرگذار باشد. اما گاهی اوقات، اشتباهات مدیران در استخدام می‌تواند عواقب غیرقابل پیش‌بینی به همراه داشته باشد. از معرفی افراد غیرحرفه ای نسبت به نیازهای سازمان تا اعمال تصمیمات بدون تجربه کافی، این اشتباهات می‌توانند به تحلیل اشتباه در انتخاب و استخدام منجر شوند. در این مقاله از وبلاگ دکتر وحید حاجی زاده، به بررسی برخی از این اشتباهات متداول مدیران در فرآیند استخدام می‌پردازیم و راهکارهایی را ارائه می‌دهیم تا بهترین تصمیمات را در جذب نیروی انسانی اتخاذ کنند و سازمان را به سوی رشد و پیشرفت هدایت کنند.
5 مورد از اشتباهات رایج در گزینش
هیچ فرآیند تضمین شده ای برای استخدام کاملاً موفقیت آمیز وجود ندارد، اما آگاهی از موانع و مشکلات بالقوه ای که می توانید با آنها روبرو شوید به شما کمک خواهد کرد تا از وقوع آنها جلوگیری کنید، یا در صورتی که اتفاق هم افتادند به بهترین شکل ممکن از پس مدیریت و رفع و رجوع آنها برآیید.
1. نادیده گرفتن تطابق فرهنگی
یکی از اشتباهات رایج در گزینش کارمندان، عدم توجه به تطابق فرد با فرهنگ و ارزشهای سازمان است. اگر گزینش براساس تجربه و مهارت‌های فنی فرد انجام شود و به جنبه‌های فرهنگی سازمان توجه نشود، ممکن است به عدم تطابق و سازگاری فرد با محیط کار منجر شود.
برای پیدا کردن کاندیدایی که با سازمان شما تناسب دارد باید به تناسب سرگرمی ها، ویژگی های شخصیتی و نگرش متقاضیان با فرهنگ شرکت تان توجه کنید. به خاطر داشته باشید که پیداکردن گزینه ای که بتواند بازتاب کاملی از ارزشهای شرکت شما باشد اهمیت دارد. به علاوه، این به آن معنی است که گزینه مورد نظر از کار در فضای شرکت شما راضی تر خواهد بود و خود را بیشتر وقف شرکت خواهد کرد.
2. عجله در انتخاب
تصمیم‌گیری عجولانه در فرآیند استخدام، از دیگر اشتباهات رایج مدیران است. انتخاب سریع بدون بررسی دقیق مهارت‌ها و صلاحیت‌های مورد نیاز، ممکن است منجر به جذب افراد نامناسب و تحلیل نادرست نیازهای سازمانی شود.
عجله در انتخاب، باعث می شود مدیران به تصمیم‌گیری‌های عجولانه و بدون انجام بررسی دقیق در مورد مهارت‌ها و صلاحیت‌های مورد نیاز بپردازند. این اشتباه می‌تواند به جذب افرادی که با نیازهای سازمان همخوانی ندارند، منجر شود. به طور مثال، یک مدیر ممکن است در فشار زمانی، به سرعت یک فرد را استخدام کند بدون اینکه به اندازه کافی بررسی کند که آیا مهارت‌ها و تجربیات او با چالش‌ها و فرصت‌های سازمان همخوانی دارد یا خیر. این اقدام نه تنها موجب تجربه ناموفق در استخدام می‌شود بلکه ممکن است به افت ناشی از عدم تطابق فرد با سازمان منجر شود. بنابراین، مدیران باید در فرآیند گزینش به دقت و با توجه به نیازهای مختلف سازمانی، اقدام به انتخاب کارمندان نمایند تا جلب افراد با توانمندی‌ها و مهارت‌های مطلوب گردد.
همچنین بخوانید: ناهار کارگران با پول کارفرمایان! (قانون کار)
3.در نظر نگرفتن امکان استخدام داخلی
مد نظر قرار ندادن امکان بهره برداری از استعدادها و مهارت های کارکنان فعلی شرکت یکی دیگر از بدترین اشتباهات استخدام است. در واقع، استخدام داخلی روش مقرون به صرفه تری برای پیداکردن نیروی انسانی لازم برای انجام فعالیتهای مورد نظر است که در عین حال، باعث تقویت روحیه کاری و انگیزه نیروی انسانی موجود نیز می شود. به عنوان مثال، هنگامی که به دنبال استخدام در یکی از مناصب بالاتر یا موقعیت های شغلی ارشد شرکت هستید، با ترغیب کارکنان فعلی به ارائه درخواست نشان می دهید که به پیشرفت حرفه ای اهمیت داده و پاداش سختکوشی آنها را نیز می دهید. به علاوه در مقایسه با استخدام یک کارمند جدید و آموزش و تجربه هایی که نیاز خواهد داشت، از این طریق در زمان، هزینه ها و منابع شما صرفه جویی خواهد شد.
با استخدام داخلی می توانید به بهترین کارکنان شرکت خود پاداش زحمات شان را بدهید و در نتیجه، باعث خواهید شد که بیشتر به کسب و کار شما تعهد پیدا کنند.
4. سیاست و رویکرد مدیریتی سازمان را تعریف نکرده‌اید
شما به عنوان مدیریت سازمان نقش بسیار مهمی را در حضور یک فرد در سازمان و آینده شغلی او ایفا می‌کنید. شما این فرد را نمی‌شناسید، او هم شما را نمی‌شناسد، بنابراین لازم است که رویکرد مدیریتی سازمان را برای او شرح دهید. یکی از اشتباهات استخدامی بسیار رایج، عدم تعریف نقش مدیریت است.
شما به عنوان مدیر انتظار دارید همکار جدیدتان در آینده راجع به شما چه فکر کند؟ آیا دوست دارید برای او رئیس بدی باشید و مدام او را امر و نهی کنید؟ یا او همیشه از استراتژی مدیریت شما برای اطرافیانش تعریف کند؟
برای اصلاح این دست از اشتباهات استخدامی لازم است که رویکرد مدیریتی و نقش سازمانی خود را برای افراد تازه وارد شرح دهید. مثلاً می‌توانید در اولین روز کاری هر کارمند جدید، او را در بیرون از شرکت دعوت به ناهار کنید؛ نکته مهم این است که باید سعی کنید شرایط و جو این دیدار دوستانه باشد و نه رسمی. هر دو طرف باید بتوانند انتظارات خود برای موفقیت و پیشرفت را به طور شفاف مطرح نمایند.
این جلسه بهترین فرصت است تا از نیروی جدید بپرسید چه ویژگی‌هایی را در مدیران و سرپرستان قبلی خود کارآمد و کدام‌‌ها را ناکارآمد ارزیابی می‌کند. انتظار دارد مدیریت چه برخورد و چه رفتاری با او داشته باشد؟ به علاوه شما هم می‌توانید از تیم خود و فرهنگ سازمانی مجموعه به کارمند جدید اطلاعاتی دقیق‌تر و کامل‌تر بدهید. همچنین سوالات و نکات گنگ را برای او روشن کنید. او نیز می‌تواند از اهداف شغلی‌اش به شما بگوید.
5. عدم تعیین یک دوره آزمایشی
بالاخره به پایان فرآیند استخدام می رسید، باور دارید که گزینه فوق العاده ای پیدا کرده اید و خوشحالید از اینکه مرتکب هیچ یک از اشتباهات استخدام کارمندان جدید نشده اید. البته این خبر خوبی است، اما باید به خاطر داشته باشید که مردم همیشه آن چیزی به نظر نمی رسند که واقعاً هستند. لذا پیش از آنکه قرارداد محکم تر و تعهدآورتری با کارمندان جدید ببندید، با استخدام شان به صورت آزمایشی می توانید آنها را محک بزنید.
از این طریق کاندیدای شما می تواند در حالیکه با شرکت آشنا می شود روی اهداف خاصی کار کند و شما می توانید پیشرفت وی را زیر نظر بگیرید. شاید در طول این دوره به این نتیجه برسید که فرد مورد نظر آنقدرها «مورد نظر» نیست و در نتیجه در استخدام نهایی وی تجدید نظر کنید. یا اینکه چه بسا او از شرکت شما خوشش نیاید که به خاطر آزمایشی بودن استخدام وی می توانید راحت تر مشکل را حل کنید.
در نتیجه
آیا شما هم بعنوان یک کارفرما در فرآیند استخدام مرتکب اشتباهات استخدام بالا شده اید؟ اگر پاسخ تان مثبت است، می توانید با تأمل، تفکر و برنامه ریزی از بروز مجدد آنها جلوگیری کنید. در هر صورت، به خاطر داشته باشید که کارکنان شرکت شما بازتابی از برند شما هستند و اشتباه مکرر در استخدام می تواند آسیب های سختی را بر پیکره کسب و کارتان وارد کند. لذا هیچگاه در این زمینه سهل انگاری نکنید و با برنامه ریزی دقیق و ملاحظه بیشتری به پیش بروید.